GRUPOS, EQUIPOS Y ORGANIZACIONES

En la práctica profesional o en la vida diaria, en las empresas o en los deportes, yo diría en casi todos los dominios  de actividad humanos, las personas decimos que nos gusta trabajar “en equipo”.

Escuchamos o nos escuchamos diciendo, casi como un mantra: “somos un equipo de trabajo”, “lo importante es que constituimos un gran grupo humano” (como si fuera posible que existieran grupos de otras cosas que no fueran humanos), “debemos afianzar el equipo”, etc.

La reflexión que propongo ahora es:

Será cierto que a los humanos nos gusta trabajar en equipo?

Un grupo, es un equipo?

Qué sería, entonces un equipo?

Y una organización qué es?

En las organizaciones, hay grupos, equipos y qué más?

Son varias las cuestiones a pensar. Desde mi opinión, que no es la verdad revelada, sino, apenas lo que yo entiendo que es cada cosa, declaro que un grupo se constituye antes que un equipo y que la suma de equipos pueden formar organizaciones, donde, además de grupos, coexisten culturas y subculturas que deben complementarse “apalancando sus diferencias” (P. Rosinski), a fin de lograr resultados de integración, superiores a lo habitual.

Ante todo el grupo:

La materia prima, que constituye un equipo es un grupo. Y los dos términos no significan lo mismo. A mi juicio, un grupo es un conjunto de personas que están unidas por cuestiones relativas, como por ejemplo, todos los trabajadores de una empresa, constituyen el grupo de trabajo de esa empresa.

Un grupo, no necesariamente será un equipo. Hay grupos de amigos, por ejemplo, que suelen reunirse a cenar una noche al mes. Su compromiso y sus acuerdos, terminan en “la mesa”. Son un grupo, efectivamente, pero son un equipo?

El equipo:

Un equipo es más que un grupo. Se trata de un grupo que tiene varias características que lo hacen equipo:

Un objetivo común, por todos compartido. esto significa que, si bien puede ser propuesto por alguien, como por ejemplo, la dirección de una empresa, todos los empleados de la misma, comparten el objetivo como si fuera propio.

Objetivos secundarios que se integran en el objetivo común.

Acuerdos básicos, es decir cómo harán para llegar al logro, de qué se hará cargo cada uno, cuáles serán los compromisos que asuman, respecto del equipo y del objetivo y también cuáles serán los límites a esos compromisos, de qué NO se harán cargo, cuáles serán las sanciones para los que incumplan los compromisos, etc.

Y fundamentalmente, un “modo de ser” una forma de actuar, que los diferencie de los demás grupos y equipos. Le llamamos a esto, una cultura, (P. Rosinski).

La organización:

Se trata de la integración de diversos grupos y equipos, en un sistema intercultural, que los abarca y en el cual, apalancando las diferencias entre las culturas de cada equipo o grupo, logran hacer que el sistema funcione como tal, produciendo los resultados por todos esperados.

La Iglesia Católica es una organización, una empresa lo es, un club de rugby, también.

En todas estas organizaciones, existen grupos y también equipos, cada uno con su modo de ser y hacer. Lo que vuelve a una organización excelente, es la calidad de la integración intercultural y las acciones que, a partir de ella emprendan.

En una empresa, hay una cultura del departamento de Ventas, otra del de Administración, otra de la Dirección y seguramente una del personal de Maestranza y otra del de Seguridad.

Es más, hasta cuentan su propio relato histórico, tienen sus héroes y sus villanos y un idioma común.

Opino y sostengo que la manera más idónea de hacer que la organización logre el éxito es a través de generar su red conversacional a partir de la Comunicación Auténtica, la Coordinación Impecable y la Negociación Constructiva, como enseña F. Kofman, todo esto sostenido en un nivel de relación de intensa gestión de las emociones.

Cuando en un organización hay insatisfacción, se ve, primero, en el relato de las historias que cuenta su gente. Y como el relato se constituye en las palabras que se construyen a partir de las emociones y estados de ánimo, aquello que los miembros de una organización  dicen que “es” de una manera, en la “realidad”, lo es.

Muchas veces me encontré con esta situación en las empresas. Sucede de esta manera:

El equipo de ventas dice que los dueños, son “explotadores” ya que, cuando suben las ventas o algún producto es más vendido, les rebajan las comisiones de ése producto.

El CEO de la empresa dice que debe hacer eso, porque, “los vendedores son unos vagos que venden solamente aquello que les conviene, porque les da menos trabajo” y que, por eso tiene que rebajarles las comisiones, “así se ponen a trabajar”.

El ejemplo anterior no es inventado, lo he vivido. Cada cual, con su propio relato. El resultado final? , los vendedores, practican el mínimo esfuerzo, total “esto será siempre igual” (profecía auto cumplida). Por su lado, el CEO, continúa con la misma política de gestión porque “éstos no cambiarán nunca” (profecía auto cumplida).

En este espacio, es donde una buena gestión de coaching de la organización, puede llegar a lograr restablecer una comunicación auténtica, basada en la confianza y la idea del aprendizaje mutuo.

En éstos tiempos, solamente las empresas que se dedican a integrar sus subculturas, generando una dinámica virtuosa de aprendizaje mutuo, pueden sobrevivir a los desafíos que se presentan.

Cómo se logra esto? Con tiempo, paciencia, mucha dedicación y fundamentalmente, si todos los implicados, pueden llegar a “ver” cuál es el problema y se comprometen con la solución del mismo.

Qué pasó con la empresa del ejemplo? Tristemente siguen en la misma esquizofrenia organizacional, cada vez más achicada y cada vez más amenazada por la competencia que se adaptó a los tiempos. Y así es.